Leadership-ul competent nu are gen

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Imagine Leadershipul feminin nu are gen- Articole„Femeile sunt mai empatice şi, de aceea, mai bune în a conduce oameni”

„Bărbaţii sunt mai dominanţi, mai carismatici, au mai multă forţă şi, de aceea, ei ar trebui să se afle în vârful ierarhiilor”

 

„Femeile trebuie să îşi asume mai mult rolul tradiţional de mamă şi soţie”

„Bărbaţii trebuie să aducă bani, să aibă un status social mai înalt şi să ofere stabilitate în familie”

 De cate ori se iveşte ocazia de a discuta despre subiectul femei versus bărbaţi în business şi, mai ales, despre femei şi bărbaţi aflaţi la conducere am auzit asumpţiile de mai sus, dar şi multe altele în plus. Brusc pare că toată lumea devine expertă şi are o opinie fermă cu privire la cine ar trebui să se afle la conducere, cu privire la rolul femeii şi al bărbatului în societate. Credinţe, stereotipuri personale şi sociale, experienţe de viaţă personale, poveşti din cercul de prieteni, toate reprezintă sursa acestei bogăţii de puncte de vedere în privinţa diversităţii de gen în leadership.

Deci, cine ar trebui să se afle la conducere?

Calitatea leadership-ului este strâns legată de eficienţa unei companii. Liderii competenţi determină bunăstarea organizaţiei (profit, reputaţie, fericirea angajaţillor etc.), iar liderii incompetenţi sunt la rădăcina eşecului organizaţiei.

Leadership-ul nu este doar o modă şi nici un subiect „hot” pe agenda HR-ului.

Dar cum definim leaership-ul şi cum îl putem măsura?

Leadership-ul este abilitatea de a construi şi menţine o echipă înalt performantă. Unii oameni sunt mai talentaţi decât alţii în privinţa acestei abilităţi.

Multe companii definesc şi măsoară leadership-ul numai pe baza evaluărilor realizate de către şeful direct, punând astfel prea mult accent pe „abilităţile politice”. Abilităţile de leadership ar trebui măsurate prin rezultatele echipei.

Sunt femeile-lider mai bune decât bărbaţii-lider?

Cu această întrebare ne aflăm pe terenul inepuizabil al speculaţiilor şi al miturilor. Unele voci, din tradiţia trubadurilor, cât şi din tradiţia academică, au identificat ca fiind eminamente masculine trăsăturile care conduc la succesul unui lider.

Cercetările din psiho-sociologia modernă şi realitatea din business arată însă că atât femeile, cât şi bărbaţii sunt la fel de buni sau la fel de slabi ca lideri.

Există multe exemple de lideri eşuaţi, dar şi de succes din rândul femeilor, cât şi al bărbaţilor, în mediul de afaceri şi cel politic internaţional şi românesc.

Femei şi bărbaţi la vârful afacerilor 

Similarităţi

Femeile-lider, ca şi bărbaţii-lider, sunt disciplinate, responsabile, serioase, de încredere, capabile să lucreze şi să folosească corect reţelele sociale, deschise spre a se dezvolta şi a se menţine la curent cu noutăţile profesionale. Atât femeile, cât şi bărbaţii în pozitii de management au nevoie de recunoaştere, vizibilitate, succes şi îşi trag energia şi motivaţia din dorinţa de a lăsa în urma lor ceva de impact, de a crea o diferenţă.

Diferenţe

Exista însă cateva diferenţe între profilul liderilor femei faţă de cel al bărbaţilor, diferenţe care pot explica de ce sunt în continuare mai puţine femei la vârf, în board-uri decât bărbaţi, chiar şi în România (deşi stăm mai bine faţă de alte ţări la acest capitol).

Femeile tind să fie mai tensionate, îşi fac mai multe griji, au mai puţină încredere în forţele proprii, au mai mult din „Sindromul Cenuşăresei”, însă sunt şi mai deschise către feedback şi auto-dezvoltare. Acestea sunt mai introspective, mai puţin agresive şi dominante, mai colaborative, sunt mai pragmatice în privinţa rezolvării de probleme, mai orientate spre a implementa.

Femeile lideri sunt motivate să ajute, să îşi dezvolte echipele, să ofere suport, chiar şi dincolo de binele organizaţiei (se implică mai mult în proiecte de responsabilitate socială). Se concentrează pe a crea medii de lucru plăcute şi sunt atente la moralul echipei. Femeile-lider cred în valorile familiale şi au principii etice puternice, cred în bine şi adevăr şi sunt atente la imaginea personală şi a organizaţiei pe care o reprezintă.

Bărbaţii-lider sunt în principal motivaţi de oportunităţi de afaceri şi de succesul financiar al companiei pe care o reprezintă. Bărbaţii-lider sunt mai curajoşi, mai înclinaţi să îşi asume riscuri şi valorizează provocările.

Din punct de vedere al laturii comportamentale contraproductive, bărbaţii pot promite mai mult decât pot livra, au nevoie mai mare de adrenalină, îşi pot asuma riscuri uneori prea mari, pot fi carismatici şi manipulativi. Femeile-lider tind să reacţioneze în condiţii de stres şi presiune mai rezervat, comunicând mai puţin şi mai formal. Acestea devin mai precaute, evitante în privinţa asumării deciziilor riscante şi mai volatile.

În loc de concluzie

Leadership-ul nu are gen. Competenţa ar trebui să fie singurul factor care recomandă pe cineva să ocupe un rol de conducere. Este atât de important din perspectiva organizaţiilor să definim, să măsuram şi să dezvoltăm corect competenţele de leadership, iar din perspectiva individuală să cultivăm auto-reflecţia şi conştientizarea reputaţiei.

Mădălina Bălan, Managing Partner HART Consulting